Blog

Un studiu al Booz & Company arată că 96% dintre angajați consideră că este necesară o schimbare de cultură în organizația lor. Iată câteva dintre răspunsurile referitoare la rolul culturii în acceptarea schimbărilor organizaționale:

• 84% consideră cultura organizației lor critică pentru succesul în afaceri;
• 60% consideră cultura mai importantă decât strategia companiei sau modelul operațional;
• 96% spun că este necesară o anumită formă de schimbare culturală în organizația lor;
• 51% cred că organizația lor are nevoie de o intervenție culturală majoră;
• 45% nu consideră cultura ca fiind coordonată în mod eficient;
• 48% nu cred că au capabilitățile necesare pentru realizarea unei schimbări sustenabile.

Cultura organizațională este în mod clar o forță. Atât de puternică încât Deutsche Bank a inserat într-unul dintre rapoartele anuale la capitolul „Noi valori corporatiste și schimbări culturale” („New corporate values and cultural change”):

„Impactul crizei economice a făcut schimbarea pe termen lung a culturii corporative în sectorul financiar absolut imperativă și, în plus față de schimbarea culturală, noi valori corporative sunt necesare. Înțelegem mesajul: responsibilitatea trebuie să fie în centrul acțiunilor noastre. O combinație de stimulente pe bază de performanță cu concentrarea pe termen lung și pe comportamente având la bază valoarea contribuie la livrarea unei performanțe excepționale în afaceri pe termen lung și în asigurarea integrității.”

Deutsche Bank se concentrează pe trei dimensiuni în acest context: integritatea în negocierile cu clienții, disciplina operațională și colaborarea interfuncțională. Scopul este de a:

• Stabili valori și convingeri care vor forma bazele culturii organizaționale în aceste zone;
• Definirea comportamentelor care exemplifică aceste convingeri;
• Definirea unităților de măsură prin care banca poate monitoriza procesul schimbării culturale.

Dar când cultura este un motiv care contribuie la criza bancară, atunci este un motiv de îngrijorare, ținând cont că 96% dintre respondenți simt o necesitate a schimbării culturale în organizațiile lor și 51% că este necesară o schimbare culturală majoră.

Sistemul bancar este doar un exemplu. Schimbări în cultura organizațională sunt necesare în toate domeniile.

Sigur, tranziția sistemelor majore, schimbări de personal, reorganizări, strategii noi etc., toate sunt importante. Dar liderii trebuie să prioritizeze schimbarea culturală organizațională sau să dea piept cu niște consecința tragice într-o lume care se mișcă din ce în ce mai repede.

Înainte ca o organizație să-și poate schimba cultura, trebuie să-și înțeleagă cultura prezentă sau modul în care sunt lucrurile acum:

• Ce trebuie să rămână? Evidențiați aspectele culturii organizaționale care trebuie păstrate.
• Ce trebuie să dispară? Evidențiați aspectele culturii organizaționale care trebuie să moară.
• Ce lipsește? Evidențiați aspectele culturii organizaționale care par să lipsească sau sunt slabe.

Se spune despre cultură că mănâncă strategiile la micul dejun. Dar nu s-ar putea alinia cele două?

Articole complementare pe care, poate, nu le-ați citit:

Despre schimbare și cultura organizației

Accelerarea schimbării

Diferitele abordări ale comunicării interculturale

Impactul umbrei organizaționale