Blog

Este foarte dificil pentru lideri să arate că sunt buni conducători şi că ştiu ce fac. De aceea, uneori, ei trebuie să facă mult mai puţine lucruri.

Multe dintre poverile leadership-ului sunt bine cunoscute şi vizibile: convingerea oamenilor să susţină un scop comun şi o viziune, managementul schimbării şi menţinerea unei perspective personale echilibrate. Dar sunt şi provocări ascunse, comune tuturor generaţiilor de lideri, care susţin munca mult mai familiară. Pentru a fi un lider cu adevărat eficient va trebui să vă ocupaţi şi de ele.

Să începem prin a identifica cele trei provocări ascunse. Le voi numi competenţă, acţiune şi control.

Cum îşi poate arăta un lider competenţa?

În calitate de contributor individual este simplu să arăţi că ştii ce faci. Dacă aveţi mai ales responsabilităţi legate de acţiune şi tactică, atunci deciziile, acţiunile şi rezultatele dumneavoastră sunt în general clare. Totuşi, ca lider, portofoliul dumneavoastră este mai extins, mai ambiguu, implică mai mulţi oameni şi este mai vulnerabil la o mare varietate de experienţe. Cu acestea vin atât creşterea autorităţii şi mai puţin control direct asupra rezultatelor.

Mulţi lideri încearcă în mod greşit să acopere acest spaţiu devenind „supra-competenţi”. De obicei, acest lucru înseamnă că invadează munca altora ignorându-şi anumite responsabilităţi proprii. Vedem acest lucru la proaspeţii directori generali cu un background de inginerie care evită responsabilităţile corporative mai largi stând cufundaţi în activităţile zilnice ale echipei de dezvoltare tehnologică. Putem de asemenea observa acest lucru la vicepreşedinţi de corporaţie care conduc  un nou departament interdisciplinar; mai curând decât să delege sarcinile către echipa lor, ei îi ţin priponiţi strâns pentru a nu se simţi daţi la o parte.

Aceste două stiluri de micro-management pot fi motivate de o dorinţă de a-şi demonstra competenţa într-o zonă de expertiză (în care au lucrat în trecut) mai curând decât să se concentreze pe cerinţele unui leadership mai larg (pe care au nevoie să-l înveţe pentru viitor).

Liderii au nevoie să recunoască faptul că, pentru ei, competenţa se manifestă diferit decât pentru colaboratorii lor. Eşecul unui lider de a se ajusta (sau frustrarea personală că trebuie să facă o ajustare în domenii noi de competenţă) îl împiedică să atingă excelenţa în leadership.

Ce să faci când nu poţi face nimic?

Un alt inconvenient comun al leadership-ului este inabilitatea de a „face” anumite lucruri în mod direct. Marii lideri sunt regizori de acţiune şi nu în mod necesar actori implicaţi direct. Această distincţie poate fi dificil de acceptat şi demonstrat pentru anumiţi lideri. Dacă un lider este ataşat în mod special de expunerea competenţelor personale, el poate cădea în capcana expusă mai sus şi să intre cu bocancii peste munca altcuiva pentru a-şi dovedi abilităţile.

Scăpaţi de stereotipul care spune că liderii trebuie să fie întotdeauna puternici, cu personalităţi orientate spre acţiune şi având toate răspunsurile. Da, leadership-ul necesită uneori acţiuni îndrăzneţe şi vizibile. Dar ce se întâmplă cu acele situaţii când acest lucru nu este indicat? Ce face un lider agresiv atunci când o acţiune directă este total contraindicată?

Adesea răspunsul este simplu: face mai puţin. Face un pas în spate într-o circumstanţă dificilă pentru a obţine o imagine de ansamblu asupra oamenilor, politicilor, intenţiilor, emoţiilor şi energiilor implicate. Rezistă tentaţiei de a plonja asupra problemelor cu soluţii. Presaţi-vă echipele pentru a face un efort maximal în traversarea zonelor dificile. Direcţionaţi acţiunea şi ajutaţi-i să se gândească la o altă modalitate de a avansa dacă s-au blocat.

Problema controlului

Liderii au un control direct doar asupra lor înşişi. Şi totuşi mulţi lideri cred că pot exercita o influenţă specială  asupra celorlalţi pur şi simplu spunându-le ce să facă într-un mod mai convingător, mai clar sau mai autoritar. De fapt prin carismă, viziune sau inteligenţă pot muta munţii şi controla rezultatele.

Liderii de succes învaţă să-şi schimbe modul în care imaginează şi deleagă controlul. Ei recunosc nevoia de a manageria procesul constant prin care se asigură că deciziile sunt luate de oamenii care trebuie să facă şi să-şi asume rezultatele.

Evident, un lider ia adesea decizia finală şi este îndreptăţit să o facă. Totuşi, în faţa complexităţii şi a schimbării, liderii trebuie să tindă spre includerea punctelor de vedere multiple (şi diferite) în acest proces pentru a obţine maximum de claritate posibil. Această participare onestă este posibiliă doar atunci când un lider slăbeşte strânsoarea controlului.

Competenţa, acţiunea şi controlul cuprind multe dintre lecţiile necesare, dar şi neplăcute, ale leadership-ului. Din fericire, există o cale ca liderii să abordeze aceste încercări într-un mod care este atât productiv, cât şi, până la urmă, convenabil.

Alte articole recomandate:

Idei preconcepute despre creatorul unei companii

Impactul umbrei organizaționale

Idei preconcepute despre fericirea la locul de muncă

Cum îi faceți pe membrii echipei să vină pregătiți la ședințe