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Le Manager de Transition
 
  • Le métier de « Manager de Transition » est neuf en Roumanie. La naissance a eu lieu aux Etats-Unis et aux Pays Bas dans les années 70.
    En France, le métier est apparu seulement vers la fin des années 80 est a connu un succès constant. Maintenant le marché français de management de transition est estimé à 300-350 millions €, avec un taux de croissance annuel de 20 à 25%.
    Les projets de management de transition sont réalisés au niveau de top management, et 70 à 80% des missions concernent les fonctions de direction générale, financière, de ressources humaines ou industrielle. L’industrie est le consommateur principal de services de management de transition, avec 60% des missions. Le reste de 40% est divisé entre services et distribution.
  • Par le management de transition on fait appel à des compétences opérationnelles externes de haut niveau pour une période limitée pour l’accomplissement d’une mission spécifique. Les raisons d’une organisation pour faire appel à un manager de transition sont :
    • Restructuration ;
    • Redressement en situations critiques ;
    • Arrêt de l’activité, externalisation d’un service ;
    • La gestion d’une crise ;
    • Le management temporaire de remplacement ;
    • Le développement de l’activité : l’implantation à l’étranger, le développement d’un nouveau produit, l’accompagnement de la croissance ;
    • Fusions et acquisitions ;
    • L’amélioration des processus : l’implémentation d’une nouvelle technologie, la mise au point d’un nouveau système comptable ou informatique ;
    • Des projets spécifiques : le changement de la stratégie du groupe, l’accompagnement pour une sortie en bourse, la mise au point d’un système de reporting ou d’une procédure budgétaire ;
    • La création d’une société ou d’une filiale (start-up).

    Ces situations sont exceptionnelles et urgentes. Donc, l’objectif même du management de transition est basé sur la vitesse de mise en œuvre de la solution.
  • Le management de transition est plus qu’un intérim, parce qu’il ne s’agit pas seulement d’un renforcement du personnel de l’organisation pour une certaine période. On peut dire que l’intérim assure la continuité, pendant que le management de transition conduit le changement.
    L’accomplissement des missions et le profil du manager sont différents. Le manager est « surdimensionné » par rapport à la mission. La réalisation de son objectif se fait grâce à une méthodologie spécifique. Dans notre cas, il s’agit d’une méthodologie systémique et communicationnelle, réalisée par l’application des études et des expériences de l’école de Palo Alto (Mental Research Institute) aux besoins des organisations.
    Le management de transition n’est pas de la consultance. Dans ce cas, il s’agit d'hommes de terrain. Des conseils nous passons tout de suite à l’action pendant les missions et nous sommes intégrés au personnel de l’organisation, contrairement au consultant qui reste un acteur externe.
  • Il y a plusieurs compétences clés nécessaires à un manager de transition :
    • L’expérience solide : L’expérience professionnelle est un facteur majeur dans le management de transition. Il faut au moins 15 à 25 ans d’expériences professionnelles dans des postes à grandes responsabilités et, si possible, avec une exposition à l’international.
    • Mobilité : Les missions peuvent être partout dans le pays, mais aussi à l’étranger. En conséquence une mobilité et une disponibilité totale sont indispensables.
    • Adaptabilité.
    • Les organisations qui font appel au management de transition sont dans des situations d’urgence et ont besoin d’un manager qui sera complètement opérationnel très vite.
    • Leadership : Un manager de transition doit être capable de mobiliser les équipes dans des situations tendues. En conséquence, une autorité naturelle est nécessaire.
    • L’orientation vers les objectifs et les résultats : Le manager de transition est un manager opérationnel qui doit être capable de choisir rapidement la solution qui générera un maximum de résultats. Il s’oriente clairement dans une logique de contribution et non pas une logique de pouvoir.
 
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